加州大学圣地亚哥分校的首席信息官vince kellen认为，正是这些巨大的人才缺口进一步助长了人才争夺战，但他已经想到了一个好办法，可以在激烈的就业市场上获得竞争优势。
kellen正在接受临时工，将承包商和自由职业者视为其人员配置战略不可或缺的一部分。因为在他看来，顶尖的技术人才并不一定要在工作中寻求持久性。
他发现，相比获得长期职位，这些技术人才对于从事有吸引力的工作，以及学习新技能以丰富自己的简历明显更感兴趣。而kellen恰好利用了这一点。
他表示，“在这场愈演愈烈的人才争夺战中，我们必须抢占先机，只要我能得到他们，哪怕只是短暂的，也可以发挥他们的能力为我们所用。而当他们决定继续前行时，我们也愿意帮助他们做到这一点。我们清楚地意识到，与10年前相比，该行业的从业者在看待工作的心态上发生了很大改变，我们也正在调整用人策略以充分利用这一点。”
事实上，自由职业者和合同工并不是一个新趋势。但研究证实，这些人员的数量及其在技术劳动力中的比例正在上升。
工作平台公司mbo partners在其《第11次美国独立州年度报告》中指出，选择独立工作的人数增长了34%，从2020年的3820万增加到了2021年的5110万。
与此同时，motion recruitment发布的《2022年科技企业就业状况》报告发现，在所有从业者中，包含1099名零工、独立承包商或自由职业者，占比42%;而90%的公司也正转向全职和自由职业者的混合模式。该研究进一步指出，30%的数字领导者正计划增加对临时工的使用，35%计划在2022年增加对承包商的使用。
kellen、其他高管和劳动力市场分析师都表示，他们看到越来越多的人选择这种工作安排。因此，他们建议cio和其他企业技术主管制定一个能够应对这种动态人员配置的战略。
劳动力市场分析公司emsi burning glass的人才应用研究副总裁will markow表示，“在制定战略时，其中很大一部分是要考虑购买、借用或建立的角色和技能类型。对于合同工作，我们谈论的是借用策略。你应该将你的自由职业者/承包商战略视为整体人才战略的一部分。这就是我认为cio需要走的路。”
填补人才缺口
kellen的公司拥有大约400个全职员工职位，其中包括全职员工、承包商和自由职业者。除此之外，他的it部门还有大约100名兼职学生。
对于这些兼职学生，他遵循了加州大学聘用合同工的条款：合同工是有薪的。他们签订了一年的合同，可以续签两次，总共工作三年。这所大学将员工福利扩展到了合同工。
kellen还聘请了按小时工作的自由职业者，这些人员的雇佣时间一般很短，可能是几个月，尽管有些人可能会为部门工作更长的时间。
其实，合同工人才策略并不是kellen提出的。早在kellen于2016年就职时，加州大学圣地亚哥分校的技术部门就已经聘请了合同工和自由职业者。只是，最近的就业趋势让他相信，他必须制定一个包含更多临时工的人员配备战略。
作为该战略的一部分，他和其他管理者们还将工作概念化为“在短时间内将资源整合到团队中”的项目。他们还更多地关注所需的技能，而非角色和头衔。
kellen计划实现25%到30%的人员流动率，并认为在招聘最热门技能时，他可能不得不选择短期劳动者。因此，他正努力将自己的企业“推销”给所需的人才，并不遗余力地宣传公司的技术项目如何帮助他们在专业上成长。
趋同趋势
it内部合同工的兴起与其他趋势相对应，这些趋势促使cio重新思考临时人才如何适应其人员配置策略。
kellen特别指出了“远程工作的增加”这一趋势，并称远程工作也是其人才战略的关键部分，有助于他争夺人才。
info-tech研究小组负责人tracy-lynn reid表示，外包和离岸外包仍然是cio人员配置战略的一部分。据《2022年it人才趋势》调查报告显示，37%的受访者将it部门外包角色视为填补内部技能短缺的重要途径。
emsi公司的markow补充道，cio仍在聘请顾问，以获取新兴技术和能够真正成就/破坏业务的颠覆性能力。大型咨询公司往往更专注于此类经验，这也使它们成为热门选择。
科技研究公司gartner的副总裁兼分析师lily mok表示，尽管存在这样的趋势，但一些cio在调整其人员配置策略方面仍然进展缓慢。他们处于更加被动的模式，不情愿地使用合同和自由职业者人才作为权宜之计，而非战略性地思考企业如何适应正在使用的劳动力模式。
合同工的利与弊
mok和其他人都承认，cio有理由保持谨慎，因为配备合同工、自由职业者和零工既有优点也有缺点。
从积极的方面来说，cio可以使用临时员工来获取灵活性和敏捷性，方法是只在他们需要的时间段内提供所需的技能。cio还可以使用这些临时工来培训长期员工，了解他们维护系统所需的知识，所以这在某种程度上是双赢的。cio通常还会发现，他们可以更轻松地找到具有高需求技能的员工，当然，条件是临时的。
但cio必须小心，不要将应为“员工”的工作者误归为“合同工”，这种法律区别可能会致使公司触犯劳动法。除了可能对这些工作者进行错误分类外，过度使用合同工和自由职业者也可能致使企业无法以战略性的方式运作，进而导致错失机会、成本增加和士气低落等不利影响。
markow解释称，“当你有需要解决的临时需求时，使用合同工可能更具成本效益。但话虽如此，如果这些项目的运行时间远超预期，或者涉及其他需求，亦或出现了意想不到的要求，导致这些临时工需要长期留下来，那么由此产生的成本可能会更高。”
cio还必须考虑他们是否希望临时员工处理持续的核心服务，如果是，他们将如何确保临时工突然离职不会造成破坏。他们还应该考虑这些临时工如何与长期员工协作，以及随着个人的来来去去，是否以及何时重新调整团队。这里可能存在一些与文化相关的弊端。
事实上，这种问题已经触发了一些批评it临时工的声音，而这些批评也与一些人认为的日益增长的零工经济中的问题相呼应。例如，techequity collaborative发布的《合同工差异项目报告》发现，临时工和合同工虽然与企业正式工做着同样的工作，但挣的钱更少，得到的福利也更少，而且还经历着职业生涯的停滞。
不过，kellen、mok、markow和其他人都认为，这些潜在的不利因素不应阻止cio利用临时工。相反地，这是实现战略性的另一个原因，因此cio可以最大限度地减少负面影响并优化收益。
workspot saas平台运营副总裁sharie lamarche表示，其公司也正在利用合同工和自由职业者来获得项目和专业技能。她介绍称，“通过招聘合同/自由职业者，我可以轻松地获取到所需的高技能专家，而这些人并不需要全职。我个人会为合适的高技能资源支付更多费用，因为我知道这些资源会提升团队的绩效并加快工作。这项人才投资最终将以具有成本效益的能力提高生产力。”
最佳实践
鉴于战略性使用临时工带来的好处，一些cio正在对其整个员工队伍——包括他们的正式员工——采用“零工”方法。cio正在将工作分解为更小的组成部分，宣传可行的工作，并让员工选择参与任务。这种模式有其自身的挑战性，但它也促进了内部人才的流动和保留。
这种方法正变得越来越受欢迎：gartner在其2021年1月发布的《内部人才市场的创新洞察力报告》中预测，到2025年，20%的大型企业将部署内部人才市场来优化人才的利用率和敏捷性。
为了战略性地使用临时工，建议cio与人力资源部门(而非采购团队)合作进行招聘。同时，还建议cio要深思熟虑地考虑在临时基础上雇用哪些技能，以及这些技能是否与特定项目相关，或者是否需要限制时间等等。
cio需要分析担任这些角色的临时工与正式工的成本，以便对自身决策的财务利弊有很好的洞察力。此外，还应该考虑所需技能对it或企业的战略目标是否至关重要，以及临时工是否存在或多或少的风险。
info-tech公司的reid表示，“零工经济可能是填补技能/职能空缺的有用手段，但企业应该采取有效的评估方法来决定何时以及如何利用承包商/自由职业者。it部门一直疲于处理各类安全事件，但预测和规划人才需要也应该是重中之重的任务。我认为，在这个紧缩的劳动力市场上，那些已经为外部人员增加制定了应急计划的人，可能会比那些相信疫情结束后世界会‘恢复如常’的人表现得更好，更能把握住机遇，脱颖而出。”
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